Psykologisk Tryghed og trivsel på arbejdspladsen, kontra stress og ringe arbejdsmiljø.

Andelen af voksne danskere med et højt stressniveau er steget fra 21 % i 2010 til 25 % i 2017. Det er især kvinder, der rammes af stress: I 2017 havde 29 % af kvinderne et højt stressniveau, mens det gjaldt for 21 % af mændene.

Samfundsmæssigt, så koster stress i omegnen af 14 milliarder om året i tabt arbejdsfortjeneste.

Har du styr på trygheden, trivslen og stressniveauet?

Hvor meget styr har du på, hvordan dine ansatte har?
Hvor tit går du rundt blandt dine medarbejdere og fornemmer stemningen eller hvor tit spørger du direkte om, hvordan det går? Sådan med en helt oprigtig interesse?
I hvor høj grad sikrer du – og dine eventuelle ledelseskolleger – at dine/jeres ansatte føler sig trygge og hvordan sikrer du/I, at de har det?

Psykologisk Tryghed er…

Hvad ér Psykologisk Tryghed så for en størrelse?
Psykologisk Tryghed er oplevelsen af, at man ikke vil blive straffet, hånet eller gjort til grin, når man stiller spørgsmål ved det allerede vedtagne, samt at det er ok at fortælle om fejl, sine tvivl, usikkerhed og komme med idéer.

Psykologisk Tryghed er også at stille spørgsmål ved det arbejdsmiljø og -kultur, der er på arbejdspladsen.
(Delvist inspireret af og med citater fra Edgar Schein, tidligere professor ved MIT Sloan School of Management og professor i ledelse ved Harvard Business School, Amy Edmondson)

Sådan arbejder du for at øge Psykologisk Tryghed

Jeg har samlet nogle grundregler, som er beskrevet i forskningen omkring at skabe Psykologisk Tryghed.
Det er selvfølgelig ikke nok at italesætte reglerne – som også skal ses som forslag –  eller skrive dem ind i en personalehåndbog, men de skal fremlægges som forslag, til et fællesmøde, ligesom de skal tages op, jævnligt, og evalueres.

På samme måde, som man efter håndboldkamp, evaluerer spilsituationer, udelukkende med det formål at blive bedre, og dermed øge muligheden for at vinde kampe. Her bliver både fejl og succeser italesat

Regel nr. 1
Det må være ok at begå fejl, for herefter at lære af dem.

Regel nr 2
Man må kunne forvente at få negativ feedback, hvis man ikke lever op til de fastsatte forventninger

Regel nr 3
Flest mulige skal involveres i idéudvikling, hvilket skaber (en følelse af) medansvar. Er man en meget stor organisation, så deles man op i mindre, fagligt passende, enheder / grupper af fx 10 personer.

Regel nr 4
Det er ledelsens ansvar at skabe rammerne, så der er mulighed for have klare rammer for udviklingen for den psykologiske tryghed

Regel nr 5
Det er både ledelsens og de ansattes ansvar at være med til at skabe et rum, så man kan påtale fejl og afvigelser, og hvor man kan være sig selv, sige sin mening og udvise gensidig respekt.

Regel nr 6
Selvledelse er vigtigt indspark her. Som leder skal du været god til at lede dig selv, du skal være i balance og have styr på dine værdier. Du kan læse meget mere selvledelse her.

Regel nr 7
Du og din organisation skal værdierne på plads. Det vil sige, at I ikke bare skal værdier trykt i personalehåndbogen og værdierne skal heller ikke være selvfølgligheder, som “Kunden i centrum”, men værdier der er håndgribelige og som giver mening på internt og ekstrernt.

Tryk her og læs mere om stress på arbejdspladsen

Hvad du som leder og individ – eller som ledergruppe – kan gøre for at skabe mest mulig Psykologisk Tryghed.

Din kontor er åbent for, at du skal ud blandt dine ansatte.

Du har sikkert også hørt dig selv sige: ”Min dør er altid åben, kom endelig, hvis du har noget på hjertet!”
Ansatte skal selvfølgelig altid være velkommen, så de kan læsse af i fortrolighed, men du er lederen og du skal komme de ansatte i møde. Dét gør du ved, ganske jævnligt at gå ud blandt medarbejderne. Du skal bare være der, ganske uformelt, afslappet og med sænkede skuldre, uden af de ansatte føler sig overvåget og kontrolleret.

Tryk her og se videoen om ledelse på et amerikansk hangarskib.

En amerikansk undersøgelse viste, at kun 43% af de ansatte følte sig set af deres leder. Jeg tænker, at det, trods alt, er bedre i Danmark, men et seriøst bud fra min side, er i omegnen af 20% – 25% føler sig ikke set nok af deres leder og er ikke tilfreds med deres leder. Det er stadig ALT for højt et bud.
Uanset at det er de ansattes ”følelse” og det kan være fristende at tænke, at så må de ”føle” noget andet og antage, at de ansatte tager fejl, så vil jeg påstå, at du stadig skal tage det seriøst, og at du skal tage ansvar!

MUS-samtaler er slet ikke nok.

En enkel samtale om året, som har fokus på, hvordan det går, er slet ikke nok. Små, uformelle snakke ved kaffemaskinen, ved elevatoren, til frokosten osv., har ekstrem stor effekt.
Det har jeg afprøvet på forskellige arbejdspladser, lige fra hjemmepleje til en afdeling på et universitet.

10 egenskaber den gode leder har.

Nogle af de ting, du skal være opmærksom på, blandt dine ansatte, når trivslen og trygheden ikke er høj.

1: Fravær.

Det giver måske nok sig selv, at højt (syge)fravær skal få en alarmklokke til at ringe. Hvad er højt fravær? Ja, det kommer an på årsagen eller årsagerne.
Det kan være lige 10 fraværsdage om året, hvis det kun egen sygdom, men har man børn, partner, pludseligt og måske mindre naturligt dødsfald i familien eller tæt på, så kan fraværsdagene være noget eller meget længere.
Det er vigtigt, at du og dine ansatte har en tryghed i kommunikationen, så I kan tale frit og trygt.

2: Høj personaleomsætning

Hvor mange år bliver de ansatte i gennemsnit? Gallup lavede for en del år siden et meget stort studie, hvor det vidste sig, at ansatte der trivedes i firma, blev ca. 25% flere år. Det koster en del tabt arbejdsfortjeneste, når man skal hyre en ny ansat.

3: Svind / tyveri på arbejdspladsen

I organisationer, hvor der ikke er den store trivsel, er moralen heller ikke lige som stor, som når det modsatte er tilfældet. Så hold øje med hvor stort eller lille svindet er. Har man, omvendt, ansatte som trives godt og som engagerede, så vil svindet være meget lavt og “naturligt”.

4: Stemningsskifte

Hvis du sidder for meget på dit kontor, oven i købet med lukket dør, er det vigtigt, at du tjekker ind blandt dine ansatte. Er der spændinger i lufte? Taler de ansatte ordentligt sammen? Eller er de usædvanligt stille? Er tonen pludselig blevet skarpere eller undvigende? Bliver døre smækket lidt for hårdt…osv osv…

5: Stressramte og depression

Det behøver nødvendigvis ikke at have med arbejdspladsen at gøre, så dét skal du sikre dig. Men det er virkelig en god idé at trække vedkommende til side, hvis du er lidt mistænkelig i forhold til den ansattes mentale helbred. Her kommer den åbne dialog til sin ret, så den ansatte føler sig på sikker grund og tør fortæller, hvad der er galt. Du skal vide, at folk, som oplever stress og eller depression, godt kan føle skyld og skam, som gør, at de ikke altid tør melde det ud.

I har vel en stresspolitik på din arbejdsplads, ellers er det på tide.

6: Mobning

Jeg oplever en sjælden gang, men det sker, at én ansat kan være dén sten i skoen, som gør, at der kommer en dårlig stemning og at arbejdet ikke rigtig glider. Man skal passe på at fare frem med bål, brand og trusler, for der er altid en årsag.
Det kan ofte betale sig at hjælpe vedkommende med at finde ro i sig selv, men her skal du have hjælpe ude fra. Her tilbyder jeg min hjælp.

Jeg hjælper gerne med implementering af et Psykologisk Trygheds-manifest, ligesom jeg uddanner ledere og mellemleder  i små og mellemstore afdelinger og virksomheder.

Læs mere om uddannelse her.

Der vil være fokus på at arbejde med egne, de ansattes og organisationens værdier, kulturen på arbejdpladsen, stresshåndtering og coaching.

Der arbejdes individuelt og i mindre grupper.

Kontakt:
Niels@andtalk.dk
SMS 40409547

KILDER
Tal og fakta omkring stress
Tal om stress
Edgar Schein
Amy Edmondson