Stress på jobbet er altid dit ansvar som leder.
En artikel i Jyllands-Posten, citerer Danmarks nok allerbedste stressforsker, Bobby Zachariae + Matias Brødsgaard for, at det er arbejdsmiljøet – og ikke arbejdspresset – som er den største skurk i fht. stress.
Selvfølgelig kan vi også arbejde for meget, men så længe vi arbejder med det, som vi brænder for og har passion for og som giver mening for os, så er risikoen for, for meget arbejde, som regel relativ minimal. Som regel, for ingen regler, uden undtagelser
Svigter ledelsen, vil det mærkes hele vejen ned til yngste m/k, når det gælder stress og dårligt arbejdsmiljø.
Og det hjælper ikke at sende den enkelte på stresskursus for at kunne klare presset og et knapt så positivt arbejdsmiljø, og ej heller kontakte en såkaldt stressvejler eller stresscoach, så man kan “hjælpe” den stressramte.
Det er ikke den ansatte, der er problemet. Det er problemet, som er problemet. Det er dét, der skal løses, men naturligvis skal den stressramte jo også hjælpes.
Nogle af de typiske årsager, som jeg er stødt på, hvor ledelsen tager ansvar, er på følgende områder:
Lederen er konfliktløsende – ikke konfliktsky.
Jeg har gentagne gange været vidne til, at ledelsen enten undgår konflikter eller mangler essentiel viden om arbejdsmiljøet, både i større og mindre omfang. Ikke fordi ledelsen er ligeglad, men fordi de mangler viden eller tænker, at “det går jo nok!”
Det blev engang nævnt i en ledelseshåndbog, at der “altid er en krig i gang” på enhver arbejdsplads.
Dette understreger, hvor afgørende det er for en leder at være konstant opmærksom og holde sig informeret om, hvad der foregår blandt medarbejderne.
At kunne tage pulsen på arbejdspladsens stemning, trivsel og stemning er essentielt for at identificere, adressere og løse uenigheder og konflikter, før de eskalerer.
En sådan præventiv tilgang ikke alene demonstrerer lederens autoritet, men bidrager også til et mere harmonisk arbejdsmiljø. Vi har alle sammen brug for en “kaptajn”, der fra tid til anden kan vise os retningen og navigere os gennem stormvejr. En effektiv leder fungerer som dette navigationspunkt, der ved at være opmærksom og handlekraftig, sikrer, at hele holdet bevæger sig fremad sammen, og at alle føler sig både hørte og værdsatte.
Lederen er støttende og lyttende til nye idéer
I en god organisation fremstår lederen som en støttende og lyttende figur, der altid er åben for nye idéer og initiativer. Det skaber tryghed.
Det er tydeligt, at denne tilgang skaber en positiv atmosfære, hvor medarbejdernes bidrag og personlighed værdsættes tydeligt. Vi har et indgående behov for at føle os hørt og anerkendt; det giver os en følelse af at være værdifulde og betydningsfulde i det større fællesskab.
Når vi bliver opfordret til at dele vores tanker og forslag, føler vi os ikke bare set, men også forstået og respekteret.
Denne praksis står i skarp kontrast til en kultur, hvor idéer rutinemæssigt bliver afvist eller negligeret, som det var tilfældet med “Kasper-Idé-Knuser” metaforen, der illustrerer et miljø, hvor innovation og kreativitet bliver mødt med modstand snarere end opmuntring.
Ved at anerkende og opmuntre til medarbejderinddragelse, skaber den gode leder ikke kun rum for vækst og udvikling, men bygger også bro mellem ledelse og ansat, hvilket fører til et mere sammenhængende og motiveret team. Denne tilgang til lederskab fremmer et sundt arbejdsmiljø, hvor alle føler, at de har noget værdifuldt at bidrage med, og hvor deres indsats og idéer ikke bare anerkendes, men også fejres.
Lederen fokuserer mest på Styrker og mindre på fejl.
Når ledelsen fokusere på medarbejdernes styrker, frem for at dvæle ved fejl, så udvikler alle sig i meget positiv retning.
Denne tilgang er understøttet af forskning og praktiske forsøg, som entydigt viser, at der er betydelige fordele at hente på bundlinjen, når ledelsen engagerer sig aktivt i at arbejde med og udvikle de individuelle styrker hos hver enkelt medarbejder.
Ved at anerkende og udnytte det unikke potentiale i medarbejderstaben fremmes ikke blot den enkeltes motivation og arbejdsglæde, men også organisationens samlede produktivitet og effektivitet. Denne positive fokusering bidrager til at skabe et dynamisk og støttende arbejdsmiljø, hvor medarbejderne føler sig værdsatte og inspirerede til at yde deres bedste.
Gennem en sådan strategi bliver fejl og udfordringer set som muligheder for læring og udvikling, hvilket fører til en kultur, hvor kontinuerlig forbedring og innovation bliver en naturlig del af arbejdsprocessen.
Lederen slipper (over)kontrolleren.
Når vi får lov til at have mest mulig indflydelse på vores job – og dermed har ansvaret – højnes både moral og følelsen af medansvar.
Som ansat vil man også oplevet en meget højere grad af selvværd og øget motivation.
Jeg har flere eksempler på, hvor leder og chefer skal tjekke alt – som i virkelig alt – for at sikre sig, at produkter, brochure, kommasætninger, farver på toiletrulle mm, at korrekte.
De ansatte mister motivationen og de dygtigste smutter relativt hurtigt. Firmaet lever udadtil relativt godt – økonomisk – men arbejdsmiljøet er elendigt og der er stor, stor udskiftning i staben.
Det vil sige, en dårlig kultur, ringe sammenhold og relativt stort stressoplevelse.
I min ledelsesundervisning/coachingundervisning, (som er eneundervisning) går vi ind i selvbestemmelsesteorien, som er vigtig her.
Lederen er ikke alene-vidende.
Den gode leder erkender, måske ligefrem ydmygt, at hans eller hendes viden ikke er altomfattende, og de personer, der ansættes, spejler ikke lederens egen tankegang eller kompetencer i en én til én.
Faktisk er det ofte det stik modsatte, der er tilfældet. Mange erfarne ledere understreger, at nøglen til succes ligger i at omgive sig med eksperter, som hver især besidder dybdegående viden inden for deres specifikke fagområde. Denne tilgang skaber en dynamisk og innovativ arbejdsplads, hvor forskelligheder værdsættes som en styrke snarere end en udfordring.
I et sådant miljø bliver respektfuld uenighed ikke blot accepteret, men anset som værdifuld; den åbner op for dialog og debat, der kan fremme kreative løsninger og nye perspektiver. Ved at anerkende værdien i diverse ekspertiser og meninger, fremmer den gode leder et arbejdsmiljø, hvor samarbejde og gensidig respekt er fundamentet for innovation og vækst. Denne inkluderende tilgang sikrer, at organisationen som helhed kan navigere komplekse udfordringer og opnå fremragende resultater ved at trække på et bredt spektrum af kompetencer og synspunkter.
Lederen er leder.
At være leder er ikke blot en titel eller en position; det er en rolle, der kræver vision, indsigt og evnen til at inspirere og motivere dem, man er sat til at lede.
At være leder betyder at gå forrest, vise vejen og sætte standarden for, hvordan man sammen kan nå de mål, der er sat.
Det indebærer at tage ansvar, ikke kun for de strategiske beslutninger, men i allerhøjeste grads også have øje for teamets trivsel og personlige udvikling.
En leder forstår vigtigheden af at lytte, lære og lede med empati, og anerkender, at succes opnås gennem fælles indsats. Det er en person, der kan balancere mellem at være beslutningstager og mentor, som både kan udfordre og støtte sit team. I essensen af lederskab ligger evnen til at omsætte vision til virkelighed, inspirere til forandring og lede med eksempel.
Læs mere om ledelse: Tryk her.
UDDANNELSEN
Ca. 60% af dem, som booker eneundervisning i Positiv Psykologi, Ledelse, Coaching, Coachingpsykologi og teorier i psykologi, har en ledelsesrolle, HR-Partnere og Arbejdsmiljørepræsentant.
Uddannelsen tilpasse den enkeltes behov i hvor du får eneundervisning, som bliver tilpasset lige præcis dine behov, plus din kalender, og et sted i nærheden af dig.
Kontakt:
📧 Niels@andtalk.dk
☎️ sms: 40409547